培训需求诊断4步法

30出头的小王，是一家互联网公司的培训经理，为人谦虚礼貌，工作认真负责，可上个月她组织的一场销售培训，却失败了。学员们反馈：课程内容太多又太浅，只是泛泛之谈，不深入，老师资历与公司B2B顾问式销售模式，相差甚远......老板看到学员们的反馈，怪小王没组织好。

小王心理觉得冤枉：培训需求是老板提的，老板觉得公司的销售们接触客户时：开会、请客、沟通.......太欠水准，有损公司形象和业绩。课程内容也是老板亲定的，小王只负责要求培训公司，推荐培训老师，当然选哪位培训师，花多少钱，也是老板说了算。老板要求下一场同样内容的培训，一定要有所改进。小王压力很大，来找崔叔求助。像小王这样，为培训效果差苦恼的培训负责人可真不少，好多培训经理认为组织一次培训，就像赌博一样，不可控！真的是这样吗？

经崔老师了解，小王的问题出在培训需求诊断不正确，未挖掘问题根源，犯了头疼医头，仅仅治标的错误。保证培训效果最关键的是正确诊断和确定培训需求，并将之转化为可执行的培训目标。换句话说，是要先诊断和明确培训要解决什么业务问题，然后再制定合理的解决方案。如果问题都选错了，解决方案再好也没有用了。多数培训需求刚提出来的时候，往往比较模糊的。不同的部门，不同的参与者，看问题的角度也不同，给诊断造成一定困难。虽然诊断培训需求的困难不小，但却是培训负责人的核心能力，而且有章可循。

后来，小王的第二次培训取得了圆满成功。她说是因为她自己学习了这门课：

课程目标：

1、了解培训需求诊断的常见误区
2、学习培训需求诊断的步骤及工具应用
3、学习处理常见培训目标设置错误的方法
4、通过分享实践案例加强原理和工具的理解

课程对象：

企业培训与HR负责人、管理者、培训师、培训公司的客户经理等对培训效果负责的人。

课程内容：

1、要做好培训先正确诊断需求
案例分享：一次失败的内训（小王的故事）
调查培训需求的误区：调查表像废纸
为什么只听领导或学员的一定错
望文生义与发现问题的差别有多大
如何克服大纲如海，找老师既像大海捞针又像赌博

2、把复杂问题简单化只需4步和这些工具
第1步：知道在哪和去哪才能确定能力差距的工具
工具：核心能力的结构
工具：个体培训发展表
工具：组织能力模型
依照能力模型设计培训的方法
没有能力模型怎么办？

第2步：只要明确轻重缓急，确定培训需求就不难
培训优先序的确认宗旨
工具：优先序确认表     
案例：以能力差距确定培训需求
工具：销售技巧测评

第3步：将需求转化为合理目标
工具5W1H：克服目标的“大而全与高而急”
理解不同参与者的需求：老板、学员、推荐人
工具：SMART，列表具体说明培训目标
工具：用测评表确定目标
目标定位：治标、治本与结合战略
职业规划及学习型组织的意义

第4步：确定最佳方案的方法
确定最佳方案的几个选项
工具：效果9问，最大的问题在体系
注重实践的学习方式

3、典型问题的应对
领导有一个超级大纲
目标太大，内容太泛、太多
人数超多，预算不合理
处理效果评估的争议：预先设置合理期望

4、总结 Q&A

讲师介绍：

崔伟，国内知名管理顾问，阔维咨询创始人兼CEO，拥有20余年跨国文化管理经历，曾任美国施乐（XEROX）、戴尔（Dell）计算机等大型跨国公司高管；著有畅销职场小说《问鼎》、《外企十年》及《销售培训体系》等；他还担任了中央广播电视总台、搜狐等媒体栏目嘉宾、撰稿人及北大、清华等高校的特聘教授。2001年离开职场，创立阔维咨询公司，为腾讯、HP、佳能等数以千计的中外、大小企业及个人提供了辅导、培训及管理咨询服务，受到商界的广泛好评。

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